Les bonus ont été calculés par la direction. Ils seront versés sur la paie de mars, avances déduites le cas échéant.
Mais d’après la direction, il reste une quarantaine de personnes pour lesquelles les calculs n’ont pu être effectués, leur PRM n’étant pas complet (on ne parle pas d’approbation, mais bien d’avoir des critères pour 100% du bonus). La direction s’est engagée à prévenir ces personnes par courrier, et à leur verser une avance en parallèle de la paye (fin mars ou début avril). Le calcul définitif sera fait avec l’ami Excel et non par le PRM.
Toute ressemblance avec une usine à gaz ingérable, inutilement complexe et carrément démotivante, serait bien sûr une simple coïncidence...
vendredi 25 mars 2011
mardi 15 mars 2011
Intéressement ET Participation
La Direction a annoncé au CE que l’intéressement 2010 devrait représenter cette année environ 5,0 % de la masse salariale contre 6,3% l’an dernier. Les niveaux d’atteinte des quatre critères qui le composent n’ont pas été annoncés, mais sans surprise les objectifs du nombre de brevets et de masse salariale éligible au crédit impôt recherche ont été atteints voire dépassés. Par contre les objectifs concernant le chiffre d’affaires France et la marge opérationnelle France semblent non atteints ce qui était prévisible puisqu'ils avaient été fixés en 2009 et donc largement surestimés. Par rapport aux estimations avancées au moment de la négociation de l’avenant 2010 (non signé par les syndicats ou le CE car la Direction ne voulait pas modifier les estimations irréalistes de chiffre d'affaires), c’est nettement en dessous.
Par contre la participation, qui était à zéro, devrait atteindre1,8 %. Au final, hors effet exceptionnel lié au rattrapage du contrôle fiscal 2003/2004, la distribution totale intéressement + participation passe ainsi de 6,3 % à 6,8 %. Cela représente environ 0,8 mois de salaire, mais l’intéressement, comme la participation sont distribués à 50% en égalitaire (proportionnel au temps de présence en 2010) et à 50% proportionnellement au salaire. En outre, les montants sont plafonnés pour les plus hauts salaires. Cela veut dire que pour les salaires inférieurs à la moyenne (soit 85 K€ environ), on se rapproche du mois de salaire et on le dépasse même largement pour les plus bas salaires.
Ces montants devraient être versés sur le PEE (ou sur le salaire mais alors ils sont imposables) le 30 avril. En cas de retard, la Direction devra légalement payer les agios pour toute journée supplémentaire.
Par contre la participation, qui était à zéro, devrait atteindre1,8 %. Au final, hors effet exceptionnel lié au rattrapage du contrôle fiscal 2003/2004, la distribution totale intéressement + participation passe ainsi de 6,3 % à 6,8 %. Cela représente environ 0,8 mois de salaire, mais l’intéressement, comme la participation sont distribués à 50% en égalitaire (proportionnel au temps de présence en 2010) et à 50% proportionnellement au salaire. En outre, les montants sont plafonnés pour les plus hauts salaires. Cela veut dire que pour les salaires inférieurs à la moyenne (soit 85 K€ environ), on se rapproche du mois de salaire et on le dépasse même largement pour les plus bas salaires.
Ces montants devraient être versés sur le PEE (ou sur le salaire mais alors ils sont imposables) le 30 avril. En cas de retard, la Direction devra légalement payer les agios pour toute journée supplémentaire.
Funding pour le field services
Au CE du 14 mars, la direction a annoncé que l’objectif de résultat d’exploitation au niveau EMEA avait été atteint à 90,5%. En conséquence, SAP ne paiera en moyenne que 90,5 % des bonus du Field Services (funded amount).
La seconde information annoncée ce 14 mars est que les premières estimations du calcul du bonus donnent une atteinte à 90% sur la partie conseil et 80% sur la partie formation. Ces résultats sont fortement influencés par l’objectif de profitabilité du Field Services France qui n’est pas du tout atteint à cause des difficultés rencontrées sur un très gros projet. La profitabilité compte pour une part du bonus total qui correspond à 10% pour les collaborateurs, 30% pour le management intermédiaire et 50% pour le top management. La partie du bonus conditionné par l’objectif de profitabilité rapportera 0 euros de bonus.
Le coefficient de funding (funding factor) devrait donc être très proche de 1 , voire égal à 1 dans les conditions présentes (funded amount = 90,5% et moyenne des bonus = 90%). Au moins, il n’y aurait pas de punition supplémentaire.
La seconde information annoncée ce 14 mars est que les premières estimations du calcul du bonus donnent une atteinte à 90% sur la partie conseil et 80% sur la partie formation. Ces résultats sont fortement influencés par l’objectif de profitabilité du Field Services France qui n’est pas du tout atteint à cause des difficultés rencontrées sur un très gros projet. La profitabilité compte pour une part du bonus total qui correspond à 10% pour les collaborateurs, 30% pour le management intermédiaire et 50% pour le top management. La partie du bonus conditionné par l’objectif de profitabilité rapportera 0 euros de bonus.
Le coefficient de funding (funding factor) devrait donc être très proche de 1 , voire égal à 1 dans les conditions présentes (funded amount = 90,5% et moyenne des bonus = 90%). Au moins, il n’y aurait pas de punition supplémentaire.
mercredi 9 mars 2011
Journée de la femme et égalité professionnelle chez SAP
Le 8 mars, c’était la journée de la femme. Dans l’entreprise, l’égalité n’est encore que théorique, d’un point de vue salarial comme d’un point de vue carrière. Au niveau légal , l’approche sur les salaires a été privilégiée depuis longtemps par SAP, sans que les résultats soient très probants.
Chez SAP France, l’individualisation est telle qu’il est difficile d’avoir des analyses parlantes. C’est pourquoi l’analyse que nous avions demandée dans le cadre du CCE sur les données de 2009 et qui vient enfin d’aboutir est intéressante.
Etrangement, le salaire des femmes, à métier et qualification égale (senior presales specialist par exemple), est plus bas, le taux de variable est généralement plus bas que celui des hommes *, et aussi le taux d’atteinte des objectifs beaucoup plus bas (21% en moyenne). Là où un homme aura un salaire fixe de 100, un variable représentant 30% du fixe et un taux d’atteinte de 115%, la femme aura un salaire fixe de 92, un variable représentant 28% du fixe et un taux d’atteinte de 94% ce qui au final fera 16% d’écart de revenu.
Dans le cadre des NAO, nous portons une attention soutenue à ce sujet, en particulier sur les salaires sous la médiane marché et sur les évaluations d’atteinte des objectifs.
* La CFDT considère que le taux de variable est trop élevé pour tous les métiers chez SAP, hors les vendeurs, mais un taux plus faible chez les femmes relève d’une discrimination si le fixe n’est pas plus élevé.
Chez SAP France, l’individualisation est telle qu’il est difficile d’avoir des analyses parlantes. C’est pourquoi l’analyse que nous avions demandée dans le cadre du CCE sur les données de 2009 et qui vient enfin d’aboutir est intéressante.
Etrangement, le salaire des femmes, à métier et qualification égale (senior presales specialist par exemple), est plus bas, le taux de variable est généralement plus bas que celui des hommes *, et aussi le taux d’atteinte des objectifs beaucoup plus bas (21% en moyenne). Là où un homme aura un salaire fixe de 100, un variable représentant 30% du fixe et un taux d’atteinte de 115%, la femme aura un salaire fixe de 92, un variable représentant 28% du fixe et un taux d’atteinte de 94% ce qui au final fera 16% d’écart de revenu.
Dans le cadre des NAO, nous portons une attention soutenue à ce sujet, en particulier sur les salaires sous la médiane marché et sur les évaluations d’atteinte des objectifs.
* La CFDT considère que le taux de variable est trop élevé pour tous les métiers chez SAP, hors les vendeurs, mais un taux plus faible chez les femmes relève d’une discrimination si le fixe n’est pas plus élevé.
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