Déclaration sur la politique sociale de l'entreprise et égalité Femmes - Hommes

La CFDT SAP salue l’excellent travail d’analyse du cabinet Syndex. Les éclairages apportés sont précis. Le constat montre de graves lacunes de la direction.

Ainsi, les données montrent que SAP a encore creusé les écarts de rémunération entre femmes et hommes, malgré un discours d’égalité.

Certaines données font illusion. Par exemple, on constate que la rémunération des femmes « Sales et Presales » promues en 2018 a augmenté de 13 % contre 9 % pour les hommes promus. Mais ce « rattrapage » apparent est gâché par les augmentations des personnes non promues, 4,9 % pour les femmes contre 5,7 % pour les hommes ! La direction finance-t-elle le rattrapage des femmes promues par une moindre augmentation des femmes non promues ? Comment espérer alors atteindre une égalité réelle ?

Le taux moyen d’augmentation des femmes est inférieur à celui des hommes pour le career level T2 hors promotions, et pour les T3 et T4 avec ou sans promotions.

En revanche, pour T5, le taux moyen d’augmentation des femmes est supérieur ! Mais ce niveau ne compte que 14 femmes contre 82 hommes…

Le cabinet Syndex a analysé l’évolution de carrière des salariés qui avaient moins de 30 ans en 2013 et qui sont encore présents (24 sur 48). La rémunération des femmes a augmenté de 41 %, contre 49 % pour les hommes. L’écart moyen est passé de 6 437 € en 2013 à 13 305 € en 2018, soit +106,7 %.

Pour les personnes qui avaient entre 30 et 35 ans en 2013 (45 %, sur 154, ont quitté l’entreprise), les rémunérations moyennes étaient assez proches en 2013 (63,2 k€ pour les femmes, 65,5 k€ pour les hommes). La rémunération moyenne des femmes a augmenté de 30 %... celle des hommes de 47 %. L’écart a donc été multiplié par 5 !

Parmi les 218 salariés de plus de 50 ans en 2013, 35 % ont quitté l’entreprise, principalement lors des PSE. Hors career level T5 (ce niveau ne permet pas de promotion et n’est donc pas directement comparable aux autres), l’augmentation de rémunération de 2013 à 2018 est de 15,5 %, pour les femmes comme pour les hommes. Malgré cette apparente égalité, le déséquilibre des rémunérations initiales conduit à un accroissement de l’écart de rémunération, passé de 26 632 € en 2013 à 30 524 € en 2018. Heureusement que des budgets ponctuels réservés à la réduction des écarts de rémunération ont limité les dégâts.

L’analyse de ces 6 années montre donc que, malgré la volonté affichée et les discours satisfaits, les actions de la direction sur le sujet crucial de l’égalité salariale entre femmes et hommes débouchent concrètement sur l’accroissement des écarts de salaire au détriment des femmes.
Cette dégradation se vérifie pour les personnes de moins de 30 ans, entre 30 et 35, et de plus de 50 ans en 2013.

La CFDT constate que SAP continue à creuser l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

S’agissant des progressions de carrière, la CFDT SAP dénonce le non-respect de la promesse, faite par la direction ces dernières années, de ne pas maintenir exagérément les femmes dans le premier grade. Les données de la commission égalité professionnelle et les données Syndex le démontrent.
Pour chaque career-level, dans le premier grade, les femmes sont surreprésentées par rapport aux hommes quel que soit le nombre d’années dans le premier grade de chaque career level  ! Conséquence : le taux de départ à 2 ans des femmes est nettement supérieur à celui des hommes. Les efforts de recrutement des femmes sont gâchés par le traitement inéquitable qui suit.

Progression de carrière, rémunération, l’égalité femmes-hommes ne progresse pas réellement chez SAP France, elle régresse même.

Parfois le déni, souvent les discours vertueux et volontaires, les grands engagements abstraits, les labels d’entreprise ou de groupe… tout cela ne masque pas la réalité du problème.

SAP France ne traite pas équitablement les femmes et les hommes.

La direction est très soucieuse de performance, d’atteinte des objectifs, mais est décidément bien plus sévère envers ses salariés qu’envers elle-même.

La CFDT appelle la direction à des actions concrètes, urgentes et sincères, et surtout à des résultats enfin concrets.

Chez SAP France, femmes et hommes ne sont pas égaux. Cela doit cesser. Maintenant.

Médecin traitant pour vos enfants dès l'âge de 16 ans

Conseil pratique et rentable : déclarez un médecin traitant pour vos enfants dès l'âge de 16 ans.

Sans médecin traitant déclaré, même une consultation de généraliste est considérée par la Sécu comme "hors parcours de soin", et remboursée à 30 % au lieu de 70 %.

En ces temps de rentrée et de visite médicale, pensez-y...

Droit à la déconnexion ou Astreinte ?

Votre hiérarchie vous demande de rester joignable pendant vos congés ? De l’indiquer dans votre Out-of-Office ? Ou demande que les relations clients ne soient pas interrompues par vos congés ?

 

Cet article du Monde Informatique vous intéressera !

Il présente une décision de la Cour de Cassation requalifiant pour ces motifs des congés en astreintes, avec les indemnisations correspondantes.

https://www.lemondeinformatique.fr/actualites/lire-le-principe-du-droit-a-la-deconnexion-confirme-par-la-cour-de-cassation-meme-sous-astreinte-72493.html?utm_source=ActiveCampaign&utm_medium=email&utm_campaign=NL+LMI+Emploi+24082018&ep_ee=26e51aa8983bf486357327a0bbe916b7fb280d6f

 

En effet, l’article L3121-9 du Code du Travail définit une période d'astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

 

Rappelons que, chez SAP France, les rémunérations des temps d’astreinte, d’intervention en astreinte, et d’interventions planifiées sont fixées par un accord signé en 2011, disponible sur le portail.

INTERESSEMENT : des nouvelles encourageantes dès 2018…

L’équipe CFDT SAP a signé un avenant à l’accord d’intéressement. 

L’intéressement 2017, payé au printemps 2018, a été très décevant, malgré d’importants dividendes versés aux actionnaires et les confortables bénéfices de SAP. En effet, les résultats financiers de SAP France ont été largement inférieurs aux objectifs fixés par le groupe. 

Il est devenu évident que les objectifs 2018 de chiffre d’affaires et de marge envisagés dès 2017 pour SAP France étaient irréalistes. Autre critère intervenant dans le calcul de l’intéressement, la satisfaction client voit sa mesure modifiée. L’enquête est désormais effectuée auprès de tous les clients et plus seulement d’un panel avec lequel nous sommes régulièrement en contact. Cette modification est un risque supplémentaire pour l’intéressement. Il est choquant que SAP réduise ainsi la part des salariés, malgré sa croissance, ses bénéfices, et ses dividendes. 

L’accord d’intéressement s’appliquant toujours, nous avons négocié un avenant modificatif pour 2018, afin d’améliorer les perspectives d’intéressement. 

Un avenant ne peut changer les types d’objectif, et nous critiquons toujours leur nature exagérément financière. De plus, la loi impose toujours que l’intéressement soit fortement aléatoire. 

L’avenant, en substance : 

• Abaissement du seuil de déclenchement « chiffre d’affaires » de 93 % à 88 % d’atteinte ; 

• Abaissement de l’objectif de chiffre d’affaires de 80 millions, soit 7,6 % ; 

• Abaissement du seuil de déclenchement « taux de marge » de 94 % à 72,6 % ; 

• Abaissement de l’objectif de marge de 19,1 % à 15,7 % ; 

• Abaissement du seuil de déclenchement « satisfaction client » de 80 % à 58,8 % (l’objectif de 34 pour le Net Promoter Score (NPS) reste inchangé, mais le paiement sera possible dès un NPS de 20, au lieu de 27,2) ; 

• Augmentation de 100 à 105 % du paiement à 100 % d’atteinte pour l'ensemble des objectifs... 

L’avenant fait espérer un paiement 2018 plus conforme aux résultats de l’entreprise, notamment par l’abaissement des seuils de déclenchement et l’amélioration des courbes de paiement. Si cela avait été appliqué pour 2017, malgré les résultats, nous aurions tous touché plus. L’avenant porte sur l’année 2018, votre équipe CFDT renégociera donc dès l’année prochaine. 

Signature d'un avenant à l'accord de télétravail

La CFDT comme 2 autres syndicats, a signé l’avenant sur l’accord de télétravail.

Cela permettra à tout le monde (hors commerciaux) de prétendre à 2 jours de télétravail contre 1 aujourd’hui.

Concrètement :

• Ceux qui ont un jour fixe pourront demander en plus 45 jours variables à poser dans l’année, en principe 1 par semaine (donc 2 au total)
• Ceux qui ont 46 jours variables pourront demander à passer à 90 jours / an (soit environ 2 jours par semaine)
• Les temps partiel à 90% ou 80% pourront avoir 1 jour de télétravail
• Il sera possible de compléter ½ journée de congés par ½ journée de télétravail
• Il faudra avoir fait au moins 1 jour de télétravail dans le mois pour toucher l’indemnité (concerne ceux qui n’ont que des jours variables)
• Il pourra y avoir du télétravail à 100% pour de courte périodes pour raison médicale
• Les isolés hors région parisienne pourront être en télétravail à 100%
• On pourra faire reconnaître 2 lieux de télétravail

L’entrée en application est le 1^er septembre.

Conseil de Surveillance de février 2018

En 2015, Pierre Thiollet, Délégué Syndical CFDT SAP France, a été élu par le Comité d’Entreprise Européen pour 4 ans parmi les représentants du personnel au Conseil de Surveillance de SAP SE.
Ce siège est attribué au 2e pays européen du groupe SAP en nombre d’employés, après l’Allemagne.
Le CE Européen a voté en lieu et place de l’ensemble des salariés SAP en France suite à la rupture par la CGT et la CGC des négociations avec la direction.
Par ce mandat, Pierre défend la pérennité du groupe SAP avec le point de vue des salariés.
A la CFDT, comme à la CGT, les rémunérations liées à ce type de mandat sont reversées à l’organisation syndicale.

Pierre nous présente les principaux sujets de la réunion de février, traditionnellement consacrée au bilan de l’année passée et à l’approbation du budget de la nouvelle année. Certaines décisions prises par le Conseil de Surveillance (SVB) de SAP sont reflétées dans le rapport annuel 2017 (Integrated Report).

Budget 2018

Le vote du SVB porte sur le budget global 2018.
L’un des éléments essentiels est le budget d’augmentation de salaire des employés. Ce budget est préalablement discuté entre les représentants du personnel au SVB et l’Executive Board, mais l’Executive Board prend la décision finale. Les représentants du personnel au SVB sont en fort désaccord avec la décision de cette année. La demande d’un effort supplémentaire répondant à ceux fournis par les salariés a été rejetée.
Je n’ai donc pas approuvé le budget 2018.
Ce budget a néanmoins été approuvé par la majorité du SVB.

Rémunération de l’Executive Board

Cette rémunération, issue d’un calcul complexe, comprend 3 parties : le salaire de base, le « Short Term Incentive » équivalent à notre salaire variable, et le « Long Term Incentive ».  Cette dernière représente la plus importante part de la rémunération et ne peut être perçue qu’après quelques années (voir pages 31 à 34 du rapport annuel).
Les éléments composant ces 3 parties sont pour la plupart issus d’un calcul clair et ne peuvent être modifiés. Mais certains peuvent être attribués de façon discrétionnaire par le SVB.
Le Short Term Incentive dépend de 4 métriques, dont 3 financières et une discrétionnaire. Celle-ci a été fixée cette année à 88 %, ne remontant pas la moyenne des 3 autres.
Pour le Long Term Incentive, le résultat calculé peut être modifié par le SVB. Ce n’est pas le cas cette année, le résultat de 97,3 % a été conservé.
J’ai défendu le respect des valeurs calculées d’après les résultats de l’entreprise, contre des modifications qui auraient artificiellement relevé la rémunération des dirigeants.

Dividendes

Deux votes ont porté sur la distribution de dividendes, qui rémunèrent les actionnaires.
L’un augmente de 0,15 € le dividende, pour atteindre 1,40 € par action.
L’autre vote modifie les statuts de SAP pour augmenter la part minimum des bénéfices versée en dividendes. Cette part passe de 35 à 40 %.
A la CFDT, nous pensons que les bénéfices d’une entreprise qui fonctionne bien doivent être redistribués de façon équitable entre les salariés, les actionnaires et l’entreprise. La part revenant à l’entreprise lui permet d’investir dans la croissance et l’innovation. Ces propositions allant à l’encontre de ces principes, j’ai dû là aussi voter contre.


Une stricte confidentialité pèse sur les travaux du SVB.
Les sujets de la réunion de début d’année donnant lieu à des décisions ensuite rendues publiques, cela me permet pour une fois de partager quelques informations.
Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à me contacter, directement ou par l’intermédiaire d’un élu CFDT.